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3M Inovação | inspiração, ideias, criatividade

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Como o processo de recrutamento e seleção de vagas pode ser mais inovador?

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Hoje, as pessoas buscam uma oportunidade de emprego pelo site das empresas, via redes sociais especializadas como o LinkedIn, por meio de Headhunters, entre outros, mas quase todos esses métodos têm algo em comum: o Processo Seletivo. 

Geralmente, esses processos contam com Testes online de inglês e/ou de raciocínio lógico, Dinâmicas de Grupo com apresentações pessoais e de soluções de cases, e no final, a famosa entrevista Presencial.

Cada pessoa se identifica ou prefere uma etapa, mas queremos saber de você:
Quais ações ou processos podem ser aprimorados? Quais técnicas ou tecnologias podem ser implementadas para tornar esse processo mais diferenciado e inovador? Como fazer para que as empresas selecionem os talentos mais adequados para suas organizações?

Agora é a hora de você ser criativo! Libere sua mente e dê sua opinião.

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Angelo Barros Ferreira Experiência: 0 Ranking: 1º
Num mercado de baixa oferta de vagas e muitos candidatos e com um número elevado de desempregados, não é raro verificar a inscrição de várias pessoas buscando uma oportunidade de trabalho até mesmo sem ter o devido perfil à vaga. Verifica-se inclusive a inscrição de candidatos com capacitação acima das exigências da vaga. Como muitas vezes as candidaturas tem sido por atacado, ou seja, a pessoa se inscreve em diversas vagas em empresas variadas, seria importante que o processo de seleção colocasse as características marcantes daquela empresa frente ao candidato, para que o mesmo também tenha a oportunidade de avaliar a compatibilidade do seu perfil com o da empresa. Obviamente que o inverso deve ser atentamente observado pela empresa em relação ao candidato.
Paulo Cidade Experiência: 0 Ranking: 1º
Pode, podemos criar um processo 360, ou seja, criamos uma comissão de avaliação desde o porteiro, quem sabe o jardineiro, quem sabe este pode ver a empatia do candidato...crie um escore ligado as habilidades sociais e pontue este check de 1 a 10, faça a media e já terá um screening de seu candidato...simples assim!
Adriano (José Silva) Bastos Experiência: 1740 Ranking: 208º
Seria inovador colocar o candidato mais próximo possível de uma situação do dia a dia da posição em que ele está concorrendo, sendo que neste contexto poderiam participar atores e funcionários da área envolvida, tudo seria gravado por câmeras escondidas e posteriormente o resultado seria averiguado por uma banca examinadora, contendo a gestão e colaboradores da área e o pessoal de RH de seleção.
Edna Débora Experiência: 0 Ranking: 1º
Um processo de seleção requer alguns cuidados, um deles é tentar extrair o máximo de informações possíveis a respeito dos candidatos, entretanto quando eles não se sentem a vontade acabam travando e consequentemente não se expressam como gostariam. Já é notável nas empresas a necessidade de um processo de seleção mais dinâmico, que permita que a empresa conheça o candidato e que o mesmo também conheça a empresa, para que ambos não tenham suas expectativas frustradas. Um tour virtual pela empresa permite que o candidato conheça um pouco da essência do ambiente organizacional e havendo disponibilidade de ambas as partes, um tour presencial antes de iniciar um contrato de experiência talvez seja viável. Visando absorver mais informações necessárias para o processo de seleção.
Marlom Malicheski Experiência: 0 Ranking: 1º
Quais ações ou processos podem ser aprimorados?
Anúncio de vaga e Processo seletivo presencial.
Quais técnicas ou tecnologias podem ser implementadas para tornar esse processo mais diferenciado e inovador?
Testes práticos, é pouco diferenciado ou inovador mas o custo é reduzido e a assertividade, ótima. Não importa a forma que o candidato chegou à vaga, passando pelas 3 peneiras (Salário / Técnica / Valores) ele vai ser um ótimo recurso.
Algo inovador, para fazer antes dos processos presenciais é vídeo conferência, aplicando as técnicas anteriores adaptadas
Como fazer para que as empresas selecionem os talentos mais adequados para suas organizações?
Quando falamos em processos seletivo, vejo que uma ferramenta com potencial e ainda mal utilizada é o anúncio da vaga. Devemos ser o mais claro possível. Principalmente sobre salário e benefícios. O salário é a primeira peneira, deve ser mencionado, mesmo que seja em forma de range, Pois o valor exato será definido após os resultados dos testes.
Quando a vaga necessita de fluência em outro idioma, escreva o anúncio no idioma desejado, adicione um questionário teste e se precisar de requisitos técnicos, por exemplo, para TI ou Contabilidade, adicione um teste técnico sendo ambos obrigatórios.
Isso permite ao participante mostrar vontade e um pouco de seus conhecimentos.

A entrevista presencial também é pouco eficiente. Após selecionar os candidatos pelo anúncio, se tivermos algum candidato que tenha atingido o valor mínimo de aderência esperado nessa etapa, vamos a parte presencial de entrevista e teste. Elaborado com tempo livre (para posterior triagem) e com o candidato sem dispositivos eletrônicos, aplica-se na ordem: Técnica / Idioma . Após essa etapa, é realizada a entrevista com o recrutador ou o preenchimento de um formulário de entrevista com múltiplas escolhas elaborado para pontuar a aderência do candidato nos valores da empresa e nos valores da equipe em que vai trabalhar.
Os 4 melhores - com suas classificações omitidas - participam da última parte, uma reunião conjunta com Diretor / Gerente e Coordenador (os três juntos seria o ideal). Um será escolhido e os outros 3 ficam na reserva.
Eduardo Tende Experiência: 0 Ranking: 1º
Já realizei o processo de contratação algumas vezes e minha conclusão é que, por mais ciência que se coloque, existe uma dependência grande de sorte tanto do recrutador como do candidato. Penso que isso é inerente do processo ser rápido, por mais que seja de 1 semana, ainda assim é rápido. Recrutar é um casamento e ninguém casa com quem conheceu a uma semana, ou não deveria... kkk...
Uma possível solução, que não daria para resolver 100% dos casos, seria uma grande aproximação com as instituições de ensino, já que uma pessoa desprende anos dentro das mesmas. Ficamos na dependência de uma plataforma de feedback dos professores para os alunos. Estas informações podem servir de referencia para busca de competência pelas empresas – aumentaríamos o poder e o papel das escolas, a importância de desde cedo se destacar. Em resumo é quase como um currículo feito pelos olhos dos outros e automatizado, sem contar que é um grande feedback para o estudante.
Paulo Manoel Dias Experiência: 685 Ranking: 433º
Lendo os comentários dos outros participantes da discussão pensei em um ambiente virtual, similar ao Second Life, onde cada personagem interagisse com os demais com seu avatar, durante mais de uma sessão – idealmente no mínimo 3 - podendo tratar de situações-problemas, tomar decisões, conhecer questões em discussão na empresa, dar ideias, ou seja, interagir virtualmente de uma forma mais próxima da real, usando uma abordagem de gamificação. Com algumas sessões a pessoa passa a ficar mais tranquila e começa a interagir de uma forma mais natural. Seria interessante se tal ambiente virtual pudesse ser acessado via smartphone. Poderiam haver interações síncronas, onde todos deveriam se conectar em horário pré-determinado (ou duas ou mais opções de horários) e assíncronas, onde o participante pudesse interagir no sistema no horário mais adequado. A partir da primeira interação, havendo curiosidade sobre alguma questão do perfil do participante este poderia receber questionamentos ou desafios específicos, permitindo customizar a avaliação. Se o idioma fosse algo importante, as interações e atividades poderiam ser no idioma desejado.
Há algumas questões/restrições sobre esse conceito:
1 – Seria esta abordagem excludente para gerações menos familiarizadas com a tecnologia?
2 – A interação virtual não criaria uma certa “frieza” no processo de recrutamento e seleção?
3 – Até que ponto o candidato não se sentiria “usado” por dar ideias e contribuir para a solução de problemas das empresas?
Paulo Manoel Dias Experiência: 685 Ranking: 433º
Vou usar uma personagem, chamada Ana, para gerar empatia e ajudar a contribuir nessa discussão. Ana tem boa formação, é dinâmica, disposta a encarar desafios e acredita que pode construir uma carreira de sucesso. Foi convidada para a primeira fase do processo seletivo, realizada em grupo. Apesar de acreditar em seu potencial ela fica nervosa e até mesmo um pouco envergonhada em se apresentar em público, e não se sente à vontade em dinâmicas de grupo, pois em algumas que participou alguns candidatos se impuseram, quase que a força, para se sobressair e se destacar como líderes dos grupos. Para se preparar, procurou obter o máximo de informações sobre a empresa, através do site institucional. Mesmo com esta preparação ela tem dúvida sobre aspectos da cultura da empresa e sobre as atribuições do cargo ao qual está concorrendo.
Vejam que o processo seletivo, para Ana é algo um tanto assustador, repleto de dúvidas e incertezas. Se Ana está no início de sua busca por colocação, ou recolocação, no mercado de trabalho a angústia é menor. Agora se Ana já passou por vários recrutamentos sem ter sucesso, e ainda mais sua condição financeira é desconfortável esses fatores reforçam a angústia.
Como Ana gostaria que fosse o processo seletivo:
1 –Deixasse bem claras as atribuições do cargo.
2 – Permitisse conhecer um pouco da cultura da empresa, e pessoas que nela trabalham.
3 – Começasse com uma atividade descontraída, para quebrar o gelo e aliviar as tensões.
4 – Desse a oportunidade de mostrar competências não somente para pessoas que se impõem mas também para as que conseguem contribuir de forma mais discreta.
5 – Abrisse espaço para que dúvidas pudessem ser esclarecidas.
Agora dando Adeus à persona Ana, tive uma experiência muito boa em 2000 com a seleção para o Programa de Trainees Gessy Lever (hoje Unilever). Foram dois dias em um resort com palestras de cada área, e oportunidade de contato com os colaboradores da empresa. Depois ficamos de segunda à quarta em um hotel se preparando para as dinâmicas e entrevistas finais com diretores da empresa. Apesar de não ter sido selecionado essa seleção foi marcante e me deixou uma ótima imagem da empresa. Outros processos que participei tinham fases via internet muito bem elaboradas, com questões para a tomada de decisões que levavam a outras decisões, com tempo cronometrado, permitindo que o participante demonstrasse além do conhecimento sua forma de pensar. Há, com certeza, uma restrição em termos de custo, principalmente no momento atual, mas se a máxima de que as pessoas são os principais ativos da organização não é só discurso vale o investimento, e hoje com as tecnologias de comunicação digital é possível criar um processo dinâmica com menor dependência das fases presenciais.
Raquel Ribeiro de Carvalho Experiência: 0 Ranking: 1º
O processo seletivo pode ser realizado virtualmente como um todo, provas, dinâmicas e entrevistas. Só é necessária a presença do candidato na empresa se for contratado. Evita desgastes e custos por parte dos recrutadores e candidatos.
Paulo Manoel Dias Experiência: 685 Ranking: 433º
Acredito que é possível atualmente, com o uso das tecnologias de comunicação digitais. Entrevistas via Skype, atividades em grupo à distância, já realizei com bons resultados.
Marcos Todeschi Experiência: 0 Ranking: 1º
Algum tempo atrás enfrentei o desafio de recrutar um novo profissional de uma área de conhecimento em que há pouca oferta no Estado em que a Empresa está situada. O processo foi bastante diferente pois anunciamos a vaga em sites dos Conselhos Estaduais desta profissão, recebemos os currículos com um relato anexo das suas principais características e interesses que nos possibilitou além de elaborar uma classificação com base nas habilidades analisar se o interesse do candidato estava adequado as características do emprego e depois concluímos por meio de entrevistas via skype, onde o foco foi explorar as dúvidas com relação ao relato do participante e confirmar as habilidades, tudo por meio de soluções de tecnologia, praticamente sem custo e muito rápido, possibilitando o contato com pessoas de todo o país Sem dúvida diferente da tradicional análise de currículo, prova e entrevista tradicional e desafiador pois a a entrevista via skype exigiu um formato bem diferenciado Creio que o futuro está em agilizar o processo usando as tecnologias disponíveis e principalmente focando na adequação do que o proponente quer em relação ao que se pode oferecer e não mais na análise de habilidades e experiências que podem esconder o desejo de uma pessoa de buscar algo novo e de mudar sua carreira e fazer com que a seleção não atinja o objetivo de buscar o melhor profissional para a demanda existente.
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